התמודדות עם התנגדות לשינויים

 רוב האנשים המופקדים על תכנון והובלת שינויים ארגוניים, נוטים להתייחס ל"מתנגדים לשינוי" כאל "קבוצת מיעוט" של "גורמים עוינים" שיש למגר בהקדם האפשרי.

ואולם, במקרים רבים, אין המדובר בקומץ בודד של עובדים או מנהלים אלא בקבוצה משמעותית ביותר בארגון,  שכן חשוב לזכור, כי הרוב המכריע של האנשים "שונא שינויים", או ליתר דיוק חושש מפניהם.

הנטיה הטבעית היא להתייחס לפחד משינוי כאל תופעה פסיכולוגית המאפיינת אנשים חלשים, או חסרי בטחון עצמי. ולא היא.

מסתבר שהפחד משינוי נובע ממקור פיזיולוגי לחלוטין ונעוץ במבנה המוח האנושי, אשר חלקים מסויימים בו, המופקדים על יכולת ההישרדות שלנו וההתמודדות עם מצבי סכנה, עלולים לשבש תהליכי חשיבה רציונאלית ולהוביל לתגובות של "קפאון", "בריחה" או מלחמה", במצבי "סכנה", שבהם אנו צפויים להתמודד עם אתגרים או שינוים משמעותיים בחיינו. הכרה בעובדה זו הינה בעלת חשיבות להבנת התופעה ולהתמודדות עמה.

תהליך מיזוג – בדומה לתהליכי שינוי ארגוני משמעותיים אחרים - מלווה בד"כ בשינויי מבנה, תחומי אחריות, סמכויות, תפקידים וכיוצב' היוצרים תחושת אי ודאות וחשש וככאלה מעוררים, מטבע הדברים, התנגדות פנימית בקרב עובדים רבים.

יחד עם זאת, ההתנגדות לשינוי עשויה ללבוש צורות שונות, גלויות וסמויות כאחת.

אחת המסוכנות בהן, זכתה לכינוי "ישיבה על הגדר". עובדים כאלה, אשר נשארים "לשבת על הגדר", עלולים להפוך לאלמנט מכשיל ביישום תהליך השינוי. מחד, הם אמנם אינם יוצאים בגלוי ובצורה מוצהרת כנגד השינוי, אך מאידך, הם אינם עושים את הנדרש והמצופה מהם על מנת להבטיח את הצלחת השינוי ומשקיפים מהצד, בבחינת "ישחקו הנערים לפנינו". צורת התנגדות (שקטה לכאורה) זו המאופיינת בביטויים, סמויים בד"כ, של אדישות, ספקנות או ציניות מסוכנת, במקרים רבים, הרבה יותר מביטויים של התנגדות גלויה וקולנית לשינוי, אשר מניעים את הארגון להתמודדות עמם.

לפיכך חשוב לגלות מודעות לתופעה ולזהות, מוקדם ככל האפשר, את המתנגדים (שכאמור עשויים "להסתתר" בכל הדרגים בארגון, החל בעובד הזוטר וכלה בחברי ההנהלה הבכירה), כמו גם את הסיבות הספציפיות להתנגדותם ולגבש תוכנית מתאימה להתמודדות עם התופעה.

הכותבת מתמחה במשפט מסחרי ודיני עבודה ועוסקת גם בליווי בכירים בתהליכי פרישה. בעברה, מילאה תפקידים בכירים שונים ביניהם היועצת המשפטית וסמנכ"ל משאבי אנוש של IBM בישראל.